組織の作業効率を上げる鍵
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ vol.052━2017.5.10━
【ビズサプリ通信】
▼ チームの業務の生産性
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ビズサプリの三木です。
同じ人数であっても、世の中には生産性の高いチームと低いチームがあります。
不思議なことに、能力の高い人だけ集めても効率が上がらなかったり、普段は
目立たない人同士のチームが意外なほどの連携を見せて成功したりします。
今回のメールマガジンでは、組織の作業効率を上げる鍵について考えてみます。
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■ １．343（刺身）の法則とスーパーチキン
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343の法則、もしくは262の法則と言われている話があります。
たいていの組織は、付加価値を生み出す優秀な人が3割（もしくは2割）、プラ
スにもマイナスにもならない人が4割（もしくは6割）、むしろ足を引っ張る人
が3割（もしくは2割）という構成になってしまうという法則です。
科学的な法則というより経験則ですが、会社勤めをされている方であれば「そう
そう」という実感があるのではないでしょうか。
それだけでなく、上位3割だけの選抜チームを作っても、その中がまた343に分
かれてしまいます。エリート集団は必ずしも効率的ではないというわけです。
人間では実験が難しいですが、動物で似たような実験をした人がいます。
パデュー大学のウィリアム・ミュア教授は、多数のニワトリ飼育かごを用意し、
それぞれの飼育かごで最も卵をたくさん産む（＝生産性の高い）ニワトリを集め
て様子を観察したのです。
するとこれら“スーパーチキン”はお互いに突つきあって、相対的に弱いニワトリ
をつつき殺してしまいました。人間でいえばエリート同士の足の引っ張り合い
です。もちろん生産性は全く上がりません。スーパーチキンの生産性は、他の
ニワトリを踏み台にすることで得られていたのです。人間社会にもありそうな
話ですね。
https://evolution-institute.org/article/when-the-strong-outbreed-the-weak-an-interview-with-william-muir/
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■ ２．「アリストテレス」プロジェクト
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2012年、Googleは社内改善の一環として、チームの生産性を左右している
要因は何かを分析する「アリストテレス」プロジェクトを実施しました。
メンバーが社外でどれくらい会っているか、趣味は似ているか、似たような教育
を受けてきたか、性格は内気か積極的か・・・・ありとあらゆる要素を分析し、
人間関係のチャートを描いても、これという要因がなかなか分かりません。
あるチームでは生産性の高い人が他のチームでは非効率になることもあります。
よくおしゃべりをするチームの効率が良い等の規則性も特に見られません。
苦心の末にプロジェクトがたどり着いた結論は、心理的安定性（psychological
safety）でした。これは「自分の意見を言ってもバカにされたりしない」と
いった安心感のことで、ハーバードビジネススクールの論文などで提唱されて
いる考え方です。
これにはリーダーの「器」が大事になってきます。全てを自分の意のままにしよ
うとするリーダーの下では、チームメンバーは「怒られるのではないか」とビク
ビクして心理的安定を得られず、自分でリスクテイクをする決断ができません。
情報を隠すようになり、全てについてお伺いを立てるようになれば意思決定の
スピードも上がりません。
もう1つ大事なのは、飾らない自分でいられるかどうかです。これにはプライ
べートな部分も関係します。
Googleの調査では、チームリーダーが「ガンで闘病中である」というプライ
ベートをさらけ出すことでチーム内に「色々な話をしていいんだ」という安心
感が醸成されたケースもあったようです。本業に関係ないストレスが無くなる
ことで力の分散が無くなり、一体感が生まれていくというわけです。
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■ ３．余談～山本五十六
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Googleの調査も興味深いですが、日本人の名言も捨てたものではありません。
太平洋戦争で海軍の司令官を務めた山本五十六は「やってみせ、言って聞かせ
て、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」「やっている、姿を感謝で見
守って、信頼せねば、人は実らず」といった言葉を残しています。
戦争自体の是非は別として、部下からは「山本に半年仕えれば、一体感を持つ
ようになる。仮に山本が危険に晒されたら反射的に命を捨てて守るだろう」と
いうほど信頼感を得ていたようです。
定量的なデータはありませんが、おそらく生産性も高いチームだったと想像
します。
管理職になると「褒める」「任せる」ことの大事さや難しさに直面します。
私も過干渉か放任になりがちで、自戒の毎日です。
こうしたことは部下育成のためだけでなく、チームの生産性のためにも大切な
ようです。
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こうした風土づくりはどんな会社でも重要ですが、近年はM&Aや合併も多く、
ビジネス環境の変化も激しいため、頻繁に異文化がまじりあい、社員の心理的
安定性が損なわれやすくなっています。
技術を求めて買収したのに優秀な技術者が流出・・・といったことになっては
元も子もありません。
人事制度の統合、システムの統合、管理ルールの調整などやることは大量にあ
りますが、M&Aや合併後にも組織としての効率を追求していくには社員の心理
的安定性も考えなければいけない重要な要素と言えるでしょう。
本日も【ビズサプリ通信】をお読みいただき、ありがとうございました。
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